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Turnover : Coûts et causes ? Préparez votre contre-attaque

La tendance n’est plus à l’emploi à vie ! Et ce, depuis pas mal de temps : le turnover (rotation en français) en entreprise prend de plus en plus d’ampleur et son impact sur les entreprises n’est plus un secret. Est-ce une tendance sociale sur les perspectives d’évolutions où le résultat des conditions et reconnaissance de travail ? Nous allons vous en apprendre un peu plus sur les coûts liés aux turnovers et ses causes.

1) Les coûts du turnover

Les coûts liés au turnover peuvent s’additionner très vite et peser sur l’entreprise. En moyenne, le départ d’un salarié coûte à l’entreprise entre la moitié et le triple de son salaire annuel fonction de sa valeur ajoutée pour l’entreprise.
Selon Josh Bersin (cf. Article LinkedIn), il y a une période après le recrutement qu’il appelle « Investment Zone » allant de 30 à 90 jours pendant laquelle l’entreprise investit en formation sur son employé. Ce dernier n’apporte pas de valeur ajoutée à son entreprise pendant cette période.

Source: Deloitte


Avec le temps, le niveau d’engagement de l’employé évolue en même temps que sa valeur ajoutée. En moyenne, un salarié a besoin de 2 ans pour atteindre son niveau de productivité optimale.
Après cette période, l’employé entre dans une période appelée « Return Zone », où l’employé a développé les compétences pour accomplir ces tâches rapidement, travailler en équipe et être productif : c’est sa valeur ajoutée à l’entreprise.
D’autres coûts sont associés au turnover dont :

– Les indemnités de licenciement – qui augmentent proportionnellement au salaire de l’employé et de son ancienneté
– Les pertes de revenus – dues aux retards pris dans la chaîne de production causée par le départ ou l’absentéisme de l’employé.
– Les frais de recrutement – qui représentent le temps et l’effort accordés pour recruter le nouvel employé (entretien, rh, meeting…)
– Les frais de formation du nouvel employé
– Une productivité réduite – causée par le départ d’une personne possédant de l’expérience dans son ancien poste.
– Une mauvaise ambiance de travail – causée par le départ d’une de plusieurs personnes de l’équipe. Ce facteur peut engendrer une crise de turnover ou une baisse de la productivité.

2) Les causes du turnover

Le turnover diffère d’un pays à un autre. Pourquoi ? Nous allons vous répondre et vous délivrer les « best-practice » en RH pour diminuer votre taux de turnover. Voici une série d’enquêtes sur le turnover dans différents pays :

Avez-vous changé d’employeur au cours des 12 derniers mois ?

Le Japon, les Pays-Bas et la Belgique ont le taux de turnover le plus faible.
La Russie, la Hongrie et l’Inde ont le taux de turnover le plus fort.

Quel facteur a contribué à votre décision ?

Les trois facteurs les plus évoqués sont :

  1. Le manque de perspective de carrière
  2. Un salaire trop bas
  3. Un mauvais équilibre travail / vie personnelle

Quelle proportion d’employés choisit de rester chez leur employeur actuel ?

Les salariés sont les plus fidèles à leurs postes au Japon, au Luxembourg, en Belgique et en Allemagne.
Les salariés qui démissionnent le plus sont en Inde, à Singapore et en Chine.

Quels facteurs vous incitent à rester chez votre employeur actuel ?

Les trois principaux facteurs de l’engagement des employés sont :

  1. Bon équilibre entre le travail et la vie privée
  2. Un bon salaire et une flexibilité du travail
  3. La reconnaissance des efforts

Comment y remédier ?

Cette enquête vient nourrir nos réponses sur le fait que certains pays ont de meilleurs taux de turnover que d’autres. On peut aussi relier ces résultats au fait que certaines entreprises étudient de très près leur intégration dans un pays et ce n’est pas par hasard qu’elles se retrouvent dans le classement des 100 meilleurs employeurs. Ce qui est sûr, c’est qu’il serait intelligent pour une entreprise de jeter un coup d’œil aux pratiques managériales utilisées dans ces pays (Japan, Hollande, Belgique, Luxembourg, Allemagne)
Cette étude nous montre aussi que le salaire n’est pas l’élément le plus important pour un salarié. En effet, le relationnel revient plus souvent dans les facteurs qui poussent l’employé à la fidélité. Ce dernier est plus intéressé par une entreprise qui se soucie de lui.
Les conclusions à tirer de ces résultats est qu’il faut mettre la priorité sur le relationnel et notamment sur l’équilibre travail/vie privée. Oswald (2015) affirme qu’un employé heureux est plus productif que s’il ne l’était pas (12% d’augmentation). Flexibiliser le travail vous permettra de fidéliser vos salariés : les entreprises qui réussissent à fidéliser leurs employés demandent un objectif, mais laissent l’employé choisir sa manière de travailler. Enfin, faites preuve de gratitude et célébrez vos succès avec vos employés.
Le turnover est une grosse problématique dans le monde du management qui peut être abordée de différente manière pour être résolu : à l’ère du Future of Work, vous pouvez tout simplement choisir d’embaucher des freelances et vous débarrasser des problèmes liés au turnover efficacement.
Découvrez comment nos experts freelances peuvent vous accompagner pour mettre en place une organisation agile qui vous permettra de diminuer votre turnover.

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