Optimiser le recrutement interne

Mobilité interne : comment optimiser la fonction RH

Faire mieux avec moins. C’est aujourd’hui un impératif dans n’importe quelle entreprise. Cet effort requiert l’optimisation des différentes fonctions de l’organisation, dont les Ressources humaines. Le recrutement est l’une des principales responsabilités de ce département et est en pleine évolution. Le recrutement et la mobilité interne constituent une belle opportunité pour les DRH d’optimiser leur process et enfin faire des RH un enjeu hautement stratégique de l’entreprise.

Pourquoi développer le recrutement interne ?

Les ressources humaines ne font pas toujours appel aux effectifs en interne pour combler leur besoin en recrutement. Celles-ci n’ont en effet pas toujours conscience que les meilleurs candidats pour un poste font déjà partie de l’organisation. Il est difficile recruter efficacement en interne et plusieurs facteurs peuvent parfois freiner cet effort. La culture de l’entreprise peut décourager les managers à aller chercher des talents chez d’autres équipes de l’organisation. Les outils RH peuvent également empêcher d’avoir une vision fiable des talents dans l’entreprise, s’ils sont peu modernes ou mal adaptés à la structure de la firme.

Or, développer le recrutement interne est une véritable opportunité. Il peut constituer un levier intéressant dans le cadre de la transformation d’une organisation. S’engager dans une mise à jour des process RH est l’occasion de mettre en place des pratiques et des outils qui permettent de construire la marque employeur. Aujourd’hui, les collaborateurs souhaitent apprendre, progresser rapidement et pouvoir prendre des responsabilités. Offrir la possibilité de rester et évoluer au sein de l’organisation permet ainsi de retenir les talents. Le recrutement interne est donc un outil précieux dans la construction d’une culture d’entreprise moderne et forte. Par ailleurs, cette méthode ne permet pas seulement de retenir les talents mais aussi de les attirer.

Une alternative rentable

La marque employeur a un impact en dehors de l’entreprise. Il permet ainsi d’aider l’autre volet du process : le recrutement externe. Ce dernier étant très coûteux, il est compréhensible de mettre l’accent sur les ressources internes. De plus, la situation économique étant relativement bonne, la concurrence est acharnée lorsqu’il s’agit d’attirer les meilleurs talents. Remplacer un collaborateur par un employé externe implique de nombreux coûts. Il faut réaliser la passation, la formation, et maintenir une bonne relation client malgré le départ d’un employé expérimenté. Il subsiste également un risque avec le recrutement externe. Le candidat externe sera toujours moins connu que le candidat externe. Ce dernier est inconnu de l’organisation et l’incertitude de sa qualité le désavantage.

Mettre en place la mobilité interne

Il est donc utile d’instaurer une véritable culture de la mobilité au sein de l’entreprise. Ce n’est pas aisé car cela requiert un changement d’état d’esprit. Il faut que les équipes et la Direction comprennent que la performance de l’organisation est directement corrélée à la gestion des talents. Cette dernière est en effet une condition du succès. Les ressources humaines internes constituent un capital qu’il est nécessaire d’exploiter. Les talents doivent se développer et il est nécessaire que le middle management encourage les collaborateurs. Ces derniers aspirent en effet à se former et à changer de travail régulièrement. 

La transformation de la fonction RH est inévitable, car la mobilité interne est rentable et est en plein développement.  La plupart des entreprises consacrent 6% de leur budget de recrutement sur les collaborateurs internes. Or, ils constituent dans le même temps 14% des recrutements. Les besoin business de l’organisation exigent en parallèle une plus grande flexibilité. Le fonctionnement en mode projet et la méthode agile se répandent. Aujourd’hui, les managers ont besoin de pouvoir former de petites équipes trans-fonctionnelles pour des projets à court terme. Sans mobilité interne, il n’y pas d’agilité possible.

Exploiter les canaux de recrutement interne

Il y a deux façons d’organiser la mobilité interne. Tout d’abord par la publication des offres d’emploi sur une plateforme interne, puis par le sponsorship. La publication est une méthode formelle et largement répandue. Le sponsorship est quant à lui informel, et repose sur la relation personnelle qu’entretient le candidat avec le responsable du recrutement. Il s’avère que la logique de publication garantit de meilleurs résultats. Selon une étude, les recrues ayant postulé sur la plateforme interne obtiennent de meilleures évaluations lors de leur première année en poste. Elles ont également 20% de chances en moins de démissionner ou se faire remercier. Mettre en place des outils de management des talents est donc précieux. Le DRH peut ainsi construire un recrutement efficace, peu coûteux, et obtenir une vision complète des talents. Une plateforme en ligne en est un bon exemple, mais n’est pas suffisant. L’organisation doit accompagner les outils d’une réelle culture de mobilité. 

Les Ressources Humaines dans la gouvernance

Les Ressources Humaines sont donc amenées à occuper un rôle primordial dans l’entreprise. Le DRH sera en effet chargé de faire évoluer les collaborateurs et capitaliser sur les talents. Par conséquent, la mise en place de la mobilité doit se faire avec le support de la Direction. Les managers et leaders doivent s’inscrire dans cette logique. Ils ont pour mission de devenir, grâce à leur parcours dans l’entreprise, des exemples à suivre pour tous. Il est intéressant d’intégrer à l’évaluation de ceux-ci une partie “mobilité interne”. Les managers peuvent être aussi évalués sur leur capacité à recruter en interne et faire progresser leurs équipes.

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