Méthode agile : recentrer l'organisation sur l'humain

Méthode agile : recentrer l’organisation sur l’humain

Face à la volatilité du marché, la méthode agile se développe dans de nombreuses entreprises, et n’est plus le propre des startups. Cependant le management des compétences n’était qu’une mission RH jusque récemment. En effet, les organisations se concentraient exclusivement sur l’automatisation de leurs systèmes et l’état de leur finance. L’homme n’était qu’un rouage parmi d’autres de l’organisation.

L’utilisation de la méthode agile nécessite des collaborateurs qui s’adaptent aux changements constants. Dès lors, le management des compétences devient la clé de voûte de la réussite de cette nouvelle organisation. Les collaborateurs indépendants n’ont pas les mêmes attentes que les salariés à temps plein. C’est pourquoi il faut repenser les moyens d’attirer, gérer et garder ces talents. Ce changement implique une évolution de l’organisation pour s’adapter à ces talents.

Comment attirer les talents

Pour mettre en place un management agile des compétences, les organisations ont trois approches distinctes.

La première concerne le plan de carrière. En effet, on ne promet plus aux collaborateurs la sécurité de l’emploi assortie d’une évolution salariale constante. Dans le cadre de la méthode agile, il est dit aux collaborateurs qu’en échange de leur pleine implication dans l’entreprise, cette dernière veillera sur eux, et les formera aux besoins de demain. Ainsi chacun voudra se former sur les nouvelles compétences parce que c’est la condition nécessaire pour obtenir une certaine sécurité de l’emploi.

La seconde approche concerne le salaire. Cette méthode est beaucoup utilisée par des entreprises telles que Netflix ou Linkedin. Un salaire conséquent est proposé en échange d’un travail important. Cela permet aux organisations de réduire les coûts. Et aux salariés d’accepter une importante charge de travail sans sécurité de l’emploi. En effet, des économies sont faites sur la formation et l’entreprise peut mettre fin à un contrat sans que le collaborateur se sente lésé par cette dernière.  Cependant cette approche ne permet de construire la loyauté des salariés, et nécessite donc des salaires très élevés.

La troisième approche concerne l’externalisation des compétences. Ainsi les entreprises peuvent faire appel aux compétences voulues pour un nombre de jours définis. Dès lors, l’organisation ne fait appel qu’aux compétences qui lui sont nécessaires et au moment précis où elles le sont. Alors que cela se faisait majoritairement pour les développeurs de software, toutes les fonctions d’une organisation peuvent aujourd’hui être externalisées, comme le directeur financier.

L’organisation doit s’adapter aux talents

Pour permettre l’utilisation de la méthode agile dans le management des compétences, l’organisation traditionnelle de l’entreprise est obsolète. S’adapter aux changements récurrents serait trop coûteux et trop lent. En effet, les collaborateurs auraient besoin de multiples formations pour apprendre les compétences nécessaires.

L’organisation idéale étant impossible à définir, il est nécessaire de distinguer plusieurs cas. Tout d’abord, l’approche par le biais de la carrière est uniquement possible pour les leaders sur leur marché. L’entreprise en question est la mieux placée pour former des collaborateurs aux compétences voulues. Pour les autres le levier du salaire très élevé semble être la meilleure solution pour attirer les plus grands talents sans mettre en danger la santé financière de leur entreprise. Cela doit néanmoins s’accompagner d’un suivi de la part du management agile, qui doit prévenir ses collaborateurs de tout changement et encourager ses collaborateurs à se former à de nouvelles compétences.

La mise en place de la méthode agile dans les organisations pose cependant de nombreuses questions, notamment sur le fondement même de cette dernière. Qu’est-ce qu’une organisation ? Quelle est la place de l’individu dans cette dernière ? 

Les politiques et pratiques d’une entreprise conditionnent son fonctionnement. Cela s’appelle les routines de l’entreprise. Ce sont ces dernières qui doivent s’adapter aux talents de l’entreprise et non pas les collaborateurs qui doivent être recrutés en fonction des routines de l’entreprise. Une organisation qui recherche des talents capables de s’adapter à ses routines a moins de chances de succès qu’une autre qui a adapté son organisation à la méthode agile dans le cadre du management des compétences.

 

 

 

 

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