motivation au travail

[Invité] Les clés de la motivation en entreprise par Kevin Pujol de Google

De plus en plus de jeunes diplômés fuient les grandes entreprises pour des startups à la rémunération plus faible, mais au cadre de travail plus flexible… Qu’est-ce qui anime cette nouvelle génération ?

Cet article est une remise au goût du jour d’un TED talk de Dan Pink de 2009 que vous pouvez visionner ici  https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation

 

1 – Le problème de la bougie de Karl Duncker (1945)

Imaginez que vous êtes dans une pièce où vous disposez seulement d’une bougie, d’une boîte d’allumettes et d’une boîte contenant des punaises, le tout étant disposé sur une table comme ceci :

Problème de la bougie de Karl Duncker

Votre mission étant de trouver la solution à ce problème le plus rapidement possible : Comment fixer la bougie au mur sur un tableau de liège sans que la cire ne tombe sur la table située en dessous ?

Beaucoup de candidats se précipitent pour faire fondre la base de la bougie avec les allumettes afin de la fixer au mur… Mais la cire coule inévitablement sur la table.

Après quelques dizaines de minutes, la majorité des candidats trouve la solution : utiliser la boîte des punaises afin d’en faire un réceptacle pour la bougie, fixer ce réceptacle au tableau de liège avec les punaises et allumer la bougie. Comme ceci :

problème de la bougie de Karl Duncker

La solution faisant appel au dépassement du concept de fixité fonctionnelle, c’est-à-dire la capacité à voir un objet au-delà de son but premier, comprendre que la boîte à punaise peut également servir de socle à la bougie. C’est ce qu’on appelle un test de créativité cognitive (cognitive creativity).

Quelques années plus tard, un sociologue universitaire américain reprend cette expérience et se demande comment motiver les gens efficacement afin qu’ils résolvent ce problème le plus rapidement possible.

Il divise donc les candidats en deux groupes.

Au premier groupe, il n’offre aucune motivation financière, il leur dit simplement que son expérience a pour but d’établir une moyenne de vitesse de résolution du problème. Au second groupe, il offre une motivation financière : s’ils font partie du top 25%, ils gagnent 10$. Si un des candidats est le meilleur, il gagne 20$.

Résultats : le deuxième groupe motivé par l’argent a mis en moyenne 3minutes et 30 secondes… de plus que le premier groupe.

La seule motivation financière est un frein à la productivité pour résoudre des problèmes complexes.

Voilà donc un résultat étonnant, la motivation financière non seulement serait inefficace, mais pire elle ralentirait les candidats. Elle constituerait donc un frein à la productivité. En tout cas dans certains cas…

Revenons à nos bougies, un complément de cette expérience a été réalisé, en divisant toujours les participants en deux groupes, mêmes conditions, l’un étant motivé par un gain financier et l’autre non. Mais cette fois, les punaises étant disposées à côté de la boîte… Il est donc, dans cette nouvelle expérience, beaucoup plus facile de trouver la solution rapidement :  la boîte doit être utilisée comme un socle.

Résultats : cette fois-ci le groupe à qui l’on a proposé de l’argent est arrivé largement avant le groupe à qui l’on a rien proposé.

Que conclure ?

La motivation financière est un facteur accélérateur de productivité seulement pour des tâches simples ne faisant pas appel à la créativité, pour des tâches mécaniques et répétitives. Autrement dit

La motivation financière est un excellent accélérateur de productivité pour l’entreprise du XIXème et XXème siècle où le travail à la chaîne et l’organisation Tayloriste triomphaient comme modèle

Mais elle est un frein à la résolution des problèmes complexes nécessitant de la créativité et une pensée littéralement out of the box. La seule motivation financière est inefficace pour trouver des réponses aux problèmes des entreprises modernes.

Les problèmes sont complexes, entremêlés. Les leviers de croissance, s’ils existent, sont non intuitifs et demandent une prise de recul sur la situation. Notre monde moderne… a les punaises dans la boîte, il est complexe et imprévisible.

Les entreprises ont donc plus que jamais besoin de stimuler la créativité cognitive de leurs employés.

 

2 – Le triangle de la motivation

Trois facteurs sont indispensables pour offrir un cadre de travail favorisant la créativité et la motivation intrinsèque des salariés :

  • L’autonomie : le besoin de diriger sa vie, d’en être le chef d’orchestre.
  • La maîtrise, l’excellence : le désir d’être meilleur de jour en jour sur un sujet qui nous intéresse.
  • Le sens : faire ce que l’on fait dans le but de contribuer à atteindre un but plus grand que nous, qui nous dépasse.

Bien sûr, le salaire est une condition indispensable,  mais son rôle est plutôt marginal.

Combien de jeunes diplômés fuient aujourd’hui les grandes corporations étouffantes, car elles ne laissent aucune place à l’expression et à l’autonomie des employés ?  Combien songent-ils à quitter leur emploi en quête d’un job qui ait du sens ? Combien de jeunes diplômés acceptent de travailler pour des startups à la rémunération plus faible, mais au cadre de travail plus flexible et à l’impact social plus fort ?

 

3 – Quelques exemples concrets

Gmail, Orkut, Google News & ROWE

Des solutions existent pourtant. Mais cela demande un grand niveau de confiance en ses employés et un renoncement au droit de contrôle absolu de la part de l’employeur . A lire là dessus, je ne peux que vous conseiller l’excellent ouvrage Work Rules! écrit pas Lazlo Bock, l’ancien VP des Ressources Humaines à Google.

Par exemple, chez Google, les ingénieurs ont 20% de leur temps à consacrer à des projets autonomes qui leur tiennent à coeur, sans ne rien avoir à justifier à leur Manager. Ce temps de liberté à vu naître de belles réussites: GMAIL, Orkut , Google News. Pendant ce temps de projet, les ingénieurs ont une totale autonomie de la gestion de leur temps, des personnes avec qui ils travaillent et de la manière dont ils le font.

Un autre exemple, le modèle d’organisation ROWE  (Results Only Work Environment) : les employés ne sont jugés que sur les résultats produits (outputs) et l’entreprise ne se préoccupe ni du quand ni du comment les employés travaillent (inputs).

Lorsque cette méthode est appliquée : la productivité, la satisfaction au travail et le taux de roulement des employés s’améliorent.

Examinons un autre exemple plus probant.

Encarta Vs Wikipedia

Encarta, un projet lancé par Microsoft dans les années 90, organisé par des ingénieurs choyés et bien payés, a connu ses heures de gloire. Quelques années plus tard, qui aurait parié qu’un projet qui ne rémunère pas ses contributeurs guidés par le seul sentiment communautaire, pourrait détrôner la machine bien huilée lancée par Microsoft ?

Wikipédia est l’anti Encarta : un projet sans employé (complète autonomie des auteurs), dont les acteurs participent seulement pour le plaisir et contribuent à une mission qui les dépasse (sens), dans le but de devenir expert d’une problématique et de partager le savoir dans le monde (excellence).

Wikipédia confère de l’autonomie, du sens et de l’excellence a ses contributeurs. Mais aucune rétribution financière.

 

La motivation intrinsèque est toujours plus puissante que la motivation extrinsèque (la carotte et le bâton) en particulier sur les problématiques complexes que notre monde offre. C’est une composante encore trop négligée des grandes entreprises qui considèrent ces valeurs comme un luxe qu’elles ne peuvent s’offrir alors qu’elles devraient être à la base même de leur organisation.

 

Pour en savoir plus…

Le problème de la bougie en V.O Wikipédia : https://en.wikipedia.org/wiki/Candle_problem

Karl Duncker : https://en.wikipedia.org/wiki/Karl_Duncker

R.O.W.E : https://en.wikipedia.org/wiki/ROWE

 

Crédits images :  Karl Duncker [Public domain], via Wikimedia Commons

 

Kevin Pujol est Account Strategist chez Google depuis 2 ans après un passage chez Amazon. Dans ces entreprises américaines aux méthodes de management innovantes, il a été témoin des différences qu’il existe entre le management à la française et à l’américaine. Passionné par le digital et l’innovation, il nous partage son analyse sur la motivation en entreprise. Son profil Linkedin : http://bit.ly/2ft8VIu

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